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Alors qu’1 entreprise sur 2 déclare avoir échoué dans 25% de leurs recrutements, 20% d’entre elles estiment à 50% ce taux d’échec. De manière générale, 60% des entreprises jugent difficile le processus de recrutement (source cadremploi et pole emploi). Pourtant en 2023, attirer les meilleurs candidats est devenu une priorité.

C’est d’autant plus vrai aujourd’hui avec un taux d’emplois vacants de 2,55% (source DARES) versus 0,96% en 2016. La crise sanitaire est certes passée par là et contraint les employeurs à s’adapter à leur marché en terme de flexibilité, de plan de carrière ou encore de conditions de travail. Ainsi, une bonne analyse du marché et de son environnement est indispensable pour réaliser une campagne de recrutement réussie. Car ce qui compte réellement pour l’employeur est de trouver le bon élément mais surtout de le garder.

Dans ce contexte, la démarche marketing telle qu’utilisée pour le lancement d’un produit ou service peut s’appliquer à la campagne de recrutement. Comme dans une stratégie marketing, il vous suffira de reprendre les 4 piliers du mix marketing pour les adapter à votre stratégie de recrutement :

  1. Le poste à pourvoir serait le Produit
  2. Le salaire serait le Prix
  3. L’offre d’emploi et sa diffusion, la Promotion
  4. Le mode de recrutement serait la Place

Le produit : le poste à pourvoir

Dans le cadre d’une campagne marketing, la base est de définir le produit, ses caractéristiques et ses bénéfices.

Le poste que vous proposez est donc le produit. Il est donc indispensable de délimiter son cadre :

  • Service concerné
  • Management et mode
  • Flexibilité : temps partiel, temps complet, télétravail…
  • Missions
  • Objectifs
  • Livrables …

Bien connaître son produit permet de bien le vendre. Il en est de même pour un poste dans une entreprise. Savoir exactement ce qui est requis dans le poste permettra de déterminer plus facilement le profil recherché.

Le prix : la fourchette de salaire

Contrairement à un produit, le salaire proposé pour un poste peut varier en fonction du profil du candidat.

En revanche, se fixer une fourchette de salaire permettra de déterminer également le profil pour éviter des déconvenues au moment du recrutement.

D’ailleurs 87% des candidats souhaitent connaître une fourchette de salaire dès l’offre d’emploi (source HelloWork). Or 50% des offres parues ne précisent pas cette donnée. Elle a pourtant la vertu d’écarter des candidats trop gourmands et de vous astreindre à respecter la limite fixée.

La Promotion : l’offre d’emploi

Lorsqu’une entreprise fait la promotion de son produit, elle détermine une stratégie de communication. C’est ce qu’on peut appeler dans le cadre d’un recrutement, une campagne.

Tout comme pour attirer les clients et générer des prospects entrants, le candidat doit désormais être considéré comme un client RH. Votre candidat a des besoins, des attentes, des douleurs, des habitudes, tout comme votre client.

Pour déterminer votre stratégie de communication auprès de votre persona (client idéal), vous avez certainement fait une étude pour définir le canal de communication (où le trouver), le style de communication (comment lui parler), et le message à lui adresser (quoi lui dire) pour le séduire.

Dans le processus de recrutement, il en est de même. Le candidat idéal, le talent que vous recherchez est votre cible. Afin de l’attirer, il est indispensable de connaître avec précision les mots clés à utiliser dans votre annonce, en plus du ton, et des valeurs qui lui parleront.

C’est en rédigeant votre offre d’emploi en tenant compte de ces éléments qu’elle aura le plus grand impact. Il ne s’agit plus alors de lister les compétences et qualités recherchées mais bien d’écrire une annonce avec les mêmes techniques qu’une page de vente : le copywriting.

Pour réaliser le portrait robot de votre candidat idéal, posez-vous ces 10 questions :

  • Quel est son profil : âge, situation
  • Quelles est son expérience et niveau d’étude ?
  • Quelles sont ses valeurs ?
  • Où vit-il ? ou souhaite-t-il vivre ? (ville, campagne)
  • Comment se déplace-t-il ?
  • Quelles sont ses priorités ? famille, sorties, voyages, sport, travail….
  • Ce qui l’anime dans un travail : le salaire, les valeurs de l’entreprise, la diversité des tâches, les perspectives d’évolution, le travail d’équipe, l’autonomie…
  • Comment cherche-t-il un emploi : Apec, réseaux sociaux, sites internet
  • Quels réseaux sociaux suit-il ?
  • Quel est son projet de vie ?

portrait robot du candidat idéal

Contrairement à une entreprise qui lance un nouveau produit, vous avez des collaborateurs et peut-être même un salarié qui est au poste recherché. En menant une enquête interne, vous aurez certainement de bonnes bases pour dresser un profil de votre candidat idéal. Cette démarche aura en plus l’effet vertueux d’impliquer vos équipes en les associant au processus de recrutement et de les fidéliser. Vous aurez donc en parallèle améliorer l’expérience collaborateur.

La Place : Où recruter ?

Maintenant que vous avez l’ensemble des éléments de votre recrutement idéal, reste à savoir par quel canal de distribution vous souhaitez passer.

C’est grâce au portrait robot de votre candidat idéal (persona) que vous pourrez savoir où le trouver : réseaux sociaux (FB, LinkedIn, Instagram…), plateforme de jobboards (indeed, cadremploi, monster…), services publics d’offre d’emploi (pole emploi), cabinet de recrutement, agences d’interim.

Le profil recherché va également déterminer le canal à utiliser : en effet s’il s’agit d’un cadre stratégique, vous n’irez peut-être pas sur le site de pole emploi, mais vous passerez certainement pas un cabinet conseil. En revanche, pour un poste plus opérationnel, il y a de fortes chances que les plateformes ou LinkedIn vous permettent d’accéder à des candidats potentiels intéressants.

 

Alors que vos clients sont nombreux, le talent que vous recherchez est unique. Il est donc impératif de ne pas se tromper. Nombre d’entreprises recrutent par défaut, considérer son talent comme le client idéal permettra de mieux cibler et de communiquer auprès des bons candidats.

Et si vous éprouvez des difficultés à recruter malgré cette démarche, n’oubliez pas que vos collaborateurs restent les meilleurs ambassadeurs de votre entreprise !

Optez pour la cooptation, qu’en dites-vous ?